□ 仪建国

习近平总书记在2016年党的新闻舆论工作座谈会上强调：“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。”县级融媒体中心建设同样离不开一支综合素质高、专业能力强的人才队伍。然而，当前县级融媒体中心却普遍存在着人才发展困境，如何突破这个困境是一个不容忽视的问题。

据了解，县级融媒体中心人才队伍建设中存在的困境突出表现在：一是传统思维模式影响深远。目前，县级融媒体中心人才队伍主要来自原县级报刊、广播电视台等传统媒体及原政府部门从事宣传或文职工作的人员,他们习惯了传统媒体运用思维，缺少新媒体内容生产和传播的经验，长期形成的固化思维不仅不适应新媒体运作要求，而且一时也难以改变。二是人才队伍结构不合理。县级融媒体中心人才队伍整体学历较低，从事新媒体传播尤其是从事新媒体设计和底层代码开发的专业技术人才极其匮乏，许多县级融媒体的APP平台架构设计、迭代升级和功能扩展严重依赖省级及以上外部团队。在年龄结构上，许多县级融媒体中心人员队伍平均年龄偏大，30岁以下的年轻人较少。三是管理体制缺乏系统性、专业性，无法真正挣脱人事任用、财政统管等制度的束缚。媒体中心的编制差异问题，也带来了职务职称晋升、工资待遇等方面的不公平。四是媒体中心的合并叠加未产生最大的合力效应，有些县级融媒体中心停留在“合并”阶段，只是原有县内从属不同机构、部门的媒体人员的叠加，虽然实现了“挂牌”，但没有改变原有的传统模式，机构重叠、人浮于事、效率低下、入不敷出。

县级融媒体中心人才队伍建设问题产生的原因是多方面的，首先是对人才队伍建设重视不够。许多县级融媒体中心对人才队伍建设的重要性认识不到位，满足于现状，不愿打破原有格局，不愿意改革创新，打造一支政治坚定、业务精湛、作风优良、理解新闻传播规律、熟悉新媒体技术的融媒体人才队伍。其次是过分依赖体制内资源，“等、靠、要”思想严重，坐等政策、资金、项目，缺乏主动争取社会资源的战略思维和营造“造血”功能的创新思路。在有限资源配置下，县级融媒体中心的分配机制、激励机制很难与市场挂钩，较低的薪酬待遇缺乏对高校专业毕业生的吸引力，现有优秀人才也很难长期留住。

如何提高战略思维，改革管理体制，改善引人用人环境，是当前县级融媒体中心急待解决的现实问题。一是建立科学的人才队伍管理体制，探索薪酬与奖励、晋升相关联，中长期与阶段性目标相结合的考核制度，实现员工事业发展与媒体中心发展目标的有机统一，建立正、负向激励相结合的工作机制，拓宽人才队伍职业发展空间，形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争淘汰机制。二是搭建事业发展平台，拓展人才引进渠道。引进成熟型人才，提高传播水平，拓宽增收渠道，提高融媒体的变现能力。出台具有吸引力的人才引进政策，加强与高校合作共建，引进高层次人才；邀请融媒体领域专家进行从业指导，提升融媒体时代新闻宣传及舆情管理工作水平。三是坚持一体化的发展思路，彻底打乱原有的机构设置、人员隶属、部门壁垒，建立以编委会为核心的统一指挥调度策划机构，统筹融媒体中心信息、人才、设备、技术等各种资源，根据各媒体平台特点，进行“一次采集、多种生成、多元分发”，实现渠道、平台、经营、管理的一体化。

人才队伍的素质高低关系到县级融媒体中心的未来发展，关系到县域舆情引导和基层社会治理的有效开展。要不断提高认识，完善管理体制，优化引人用人环境，切实解决县级融媒体中心所面临的人才困境，为县级融媒体创新发展奠定基础。 （作者单位：鄄城县融媒体中心）